La Riforma Brunetta ha segnato una decisa discontinuità rispetto al passato attraverso l’affermazione di alcuni principi cardine quali valutazione, merito e trasparenza. Certamente si è avviato un percorso di medio periodo in cui le prime esperienze di applicazione possono rappresentare un riferimento importante per il futuro e permettere una rilettura pro-attiva della norma per tutti gli Organismi Indipendenti di Valutazione.

 “La riforma del settore pubblico”– scrive Geert Bouckaert nella prefazione del volume Valutare la pubblica amministrazione: tra organizzazione e individuo. Visioni dei valutatori italiani per performance e competitività (collana AIV, FrancoAngeli 2010) – “dovrebbe essere condivisa e partecipata dalla società”. E’ pertanto doveroso prima che opportuno interrogarsi per analizzare lo stato di applicazione della riforma e per approfondire quanto gli stessi principi cardine siano condivisi, nell’immaginario e soprattutto nelle pratiche, con la consapevolezza che, per elevare la pubblica amministrazione italiana, occorre liberarla da pesi che più che normativi sono innanzitutto organizzativi e comportamentali. Naturalmente oggi parliamo di valutazione possibile e non ideale dell’intera politica di riforma, con l’obiettivo di far emergere le resistenze e gli effetti indesiderati delle pratiche, per essere più produttivi facendo cose utili.

Il Convegno si propone come una occasione di confronto in cui i protagonisti sono i neo-costituiti OIV, per una riflessione partecipata sulle criticità e - soprattutto - sulle opportunità della riforma.

1. L'introduzione del ruolo unico per mettere ordine nelle retribuzioni (oggi spesso eccessive, sperequate e caotiche) e per consentire una reale mobilità tra le amministrazioni, con la rotazione degli incarichi.
2. Un meccanismo trasparente di attribuzione degli incarichi dirigenziali. Dobbiamo strutturare un sistema trasparente, in cui gli incarichi siano assegnati sulla base di interpelli accessibili all’intero bacino del ruolo, diversamente retribuiti e di natura necessariamente temporanea.
3. Un mercato della dirigenza pubblica, aperto al contributo di professionalità provenienti dal privato. 
   Il meccanismo in vigore, nato dalla felice intuizione di introdurre temporaneamente professionalità di rilievo nel settore pubblico, si è tramutato in molti casi in uno strumento utilizzato in maniera distorta. Va riportato a un uso virtuoso, dando modo all’amministrazione di ricorrere temporaneamente a soggetti che possano apportare significativi benefici all’amministrazione, attraverso una continua e positiva osmosi tra settore pubblico e settore privato.

Verranno presentati metodologia e primi risultati di una ricerca commissionata da ANAC e realizzata da Formez PA finalizzata ad individuare metodi e modelli migliorativi per la misurazione e la valutazione della performance organizzativa nella pubblica amministrazione.

Nei modelli attualmente adottati sono state segnalate diverse criticità: i piani della performance sono troppo descrittivi

·         il collegamento tra gli aspetti strategici e gli obiettivi più operativi (cascading) è estremamente difficile da attuare;

·         non sono sempre chiare le finalità del piano, in particolare se sia uno strumento di “controllo strategico” o di “accountability”;

·         vi è scarso collegamento tra il piano della performance e il piano della trasparenza e non sempre sono chiari i collegamenti con la performance individuale.

Per contribuire a superare queste criticità la ricerca sta sperimentando lo sviluppo di modelli basati non per tipologie di enti/amministrazioni ma per tipologie di funzioni/servi, relati ai macro processi più significativi dell’agire dell’ente/amministrazione interessata.

Questa metodologia presenta il duplice vantaggio di superare le difficoltà in termini di ricostruzione del cascading logico spesso rinvenibile nei Piani (ad es. tra obiettivi strategici ed operativi), e di consentire un approccio alla ricostruzione del processo di creazione del valore all’interno delle strutture, o trasversalmente rispetto ad esse.

E' disponibile la registrazione integrale del convegno su FPAtv

La valutazione delle performance della p.a. accende dibattiti ed anche critiche ad ogni presunta novità del legislatore, tesa a favorire il processo di riforma, ad oltre sei anni dal D.lg. n. 150/2009. In attesa dell’attuazione reale della riforma Madia (Legge 7 agosto 2015 n.124) ed in particolare quello di riordino del ruolo e delle funzioni degli OIV, quale destino aspettarsi per una p.a. che ha assoluto bisogno di valutazione? “Etica” ed efficienza devono andare di pari passo per il rinnovamento del sistema pubblico italiano. Sono due facce della stessa medaglia, il nostro paese muore per la mancanza di meritocrazia a tutti i livelli e per il dilagare di una mala amministrazione che spesso sfocia in “corruzione”. Inoltre, l’articolo 11 della Legge 124/15, incentrato sulla dirigenza pubblica, su revoca incarichi e retribuzione, si gira a vite sulla valutazione, senza portare a compimento un’idea precisa, ma solo generiche dichiarazioni d’intenti.

Con l’abbandono del ruolo unico risiede l’ambiguo collegamento tra gestione degli incarichi dirigenziali e la valutazione della performance dei dirigenti, con riferimento alla valutazione dei risultati. Il dirigente pubblico diventa un punto interrogativo dietro la valutazione delle performance pubbliche.

Valutare le performance, organizzativa ed individuale, nella prospettiva futura di medio termine, non significa certo semplice osservanza di “procedure”, ma capacità etica di produrre cambiamento in avanti per tutti i cittadini, interni ed esterni alla pubblica amministrazione.

 Il convegno porta l'attenzione sulla necessità di attuare un elemento cruciale della riforma Madia: la riforma della dirigenza degli Enti Locali. La riforma modifica profondamente il ruolo e la dinamicità delle figure dirigenziali e introduce in tutti gli Enti Locali la figura dei dirigenti apicali. Il decreto attuativo riveste una rilevante responsabilità sull’efficacia della norma: dalla definizione più accurata del profilo dei nuovi dirigenti, ai criteri per la selezione e per la valutazione del loro operato.

Il decreto deve arrivare entro l’estate e il convegno intende favorire il confronto e la presentazione di proposte concrete per arrivarci presto e bene. In questa direzione la peculiarità degli enti locali è un ricchezza e una può essere una opportunità per raggiungere questi obiettivi.

Dopo il travagliato percorso di riforma della dirigenza pubblica e il suo temporaneo (?) blocco restano aperti tutti i punti irrisolti dell’attuale situazione. Con il duplice rischio di far ritenere effettivamente irriformabile questo ruolo (vedi libri di Giustiniani del 2015 e di Giavazzi nel 2017) e di dare un segnale di incoraggiamento alla conservazione e di scoraggiare l’innovazione.

Una analisi dei punti critici che restano da risolvere e una (ri) affermazione di uno spazio che c’è e resta, laddove il dirigente pubblico voglia davvero assumere responsabilità e dignità professionale è l’obiettivo di questo convegno che mette attorno al tavolo alcune figure chiave del processo. Non con l’obiettivo immediato di una nuova ipotesi normativa (che certamente dovrà esserci e dovrà essere più solida e coerente) ma per provare a definire quali principi e criteri debbano accompagnare il processo di riforma con o senza interventi normativi ulteriori.